每天早晨7：45分，在龙蟠石化营销中心工作的侯小姐会准时来到位于金山花苑的龙蟠班车停靠站，让小侯惊讶的是，这段时间，自己上车之后居然经常找不到位子;这辆十几米长的宇通客车，在2009年年初时“上座率”还只有50%，如今，超员已成了家常便饭，“车里黑压压坐了一片，好多人我都不认识”。

　　侯小姐的感受只是龙蟠大变革的“沧海一粟”，事实上，与2009年年初相比，2010年1月份的龙蟠在职员工总数已经猛增了102%，难怪她经常会发现上车之后找不到座位了。

　　优质的人才资源是龙蟠发展创新的原动力，大规模的人才引进是龙蟠企业规模不断扩大、一个又一个新规划项目不断上马之后的必然结果;而与最初的引进相比，更为关键的是：人才引进之后，如何留住人才、用好人才?

　　这是摆在每一家成长型企业面前的共同难题，如果处理不善，很可能导致“走马灯”现象的出现;无论是初出茅庐的“90后”职场新人，还是自恃有绝艺在身的“60后”、“70后”高端人才，抑或是“80后”的生力军，他们对企业的要求都比几年前进入龙蟠的员工更高;如果招来的这些人才在一段时间之后由于不能很好地融入企业，导致离职现象的发生，那么无论对他们自身而言，还是对龙蟠企业而言，都将是一个损失。

　　为此，2010年，龙蟠的整体规划中，在人才激励方面确立了两项新的基本原则：一是实现所有员工的工资普调，弥补现有的“晋升晋级”体系覆盖面较窄的缺陷;二是为员工进行“职业生涯规划”。

　　为何要在今年实行员工工资普调呢?龙蟠石化副总经理吕振亚介绍说，这是因为龙蟠有许多员工虽然没有达到晋升晋级评选规定的要求，但整体表现也比较出色，工资的普调可以弥补这部分员工短期内无法晋升晋级的缺憾;第二个原因则是因为今年的通货膨胀预期已经形成，为了帮助众多普通员工摆脱“除了工资没涨，什么都在涨”的怪圈，公司特别制定了全员加薪计划，从而让员工减少一份后顾之忧，可以有更多的精力投入到工作之中。

　　在龙蟠，企业对员工的关注不仅仅体现在“薪情”，更重要的是对员工职业生涯发展的全面规划。2010年，龙蟠将开展自上而下的“员工职业生涯规划”活动，每一位员工都将有机会与自己的上级领导一道，共同规划自己未来的职业生涯发展。

　　“我们的红地毯几乎是无限长的，就看你能有多大的本事，翻多大的跟头”;确实，随着龙蟠的发展，对各类人才的需求完全可以用“求贤若渴”四个字来形容，除了传统的市场营销与研发，外贸、法律、金融……各种各样的专业人才都将在龙蟠找到用武之地。而职业生涯规划，则可以使得员工自身的事业发展和龙蟠企业的发展实现完美的合二为一，让员工在为企业服务的同时，找准自身的职业定位和职业发展方向，在不断的自我否定与自我超越中实现人生价值的升华。

　　为什么职业生涯规划要和自己的上级一起做?吕总介绍说，这是因为，上一级的员工升到了更高的层面，下一级的员工才能够看到机会;而“如何向上攀登”，只有员工的上级最了解;所以这就是为什么职业生涯规划要和上级一道规划的原因。

　　那么，在组织内部的老员工会不会设置障碍，阻挠新员工的升职呢?这种现象也许会出现在其它企业，但在龙蟠，却从来没有发生过，因为这与龙蟠的企业文化是格格不入的。龙蟠的人才任用原则是“举人唯贤”，只要有能力，根本不需要员工自己费力，公司高层一定会迅速地对其进行提拔。

　　事实上，无论是全员工资的普调，还是员工职业生涯的规划，这一系列举措的根本目的，都是要不断提高龙蟠员工对企业的满意度，从而打造一支执行力、凝聚力、战斗力更强的员工团队，这将是未来龙蟠在激烈的市场竞争中始终占据市场先机的关键。

　　优秀的人才都愿意效力于优秀的企业，因为只有在这里才能够找到更多的成长空间。而高速发展中的龙蟠石化，可以说是最适合人才成长的“摇篮”之一;每一位员工在龙蟠都将经历一个不断成长、不断完善的发展历程，而与员工共同发展的龙蟠石化，也将由此而充满朝气与活力!