绩效管理体系能否在员工层面上顺利实施，主要看两个方面：一个就是员工的对绩效体系的认可与接受程度，另一个则是绩效规则本身制定的科学性、合理性。这两个方面必须同时保证，缺一不可，否则就会造成好的方案实施困难，实施顺利的方案又不能起到作用。

　　1、让员工支持企业的绩效管理改革

　　搭建企业绩效管理体系并不是一件简单容易的事情，这里需要各部门员工积极的参与，只有真正让各部门支持绩效工作，才能真正把绩效管理做好。并且在实际操作过程中，企业进行绩效管理改革的目的就是要改变员工的工作现状，提高企业管理水平。因此绩效改革的结果，必然会与现状产生矛盾。如果最终的结果与现状相比没有太多变化，那我们重新梳理的绩效管理体系又有什么意义呢？

　　那么要完成这项工作，企业管理者需要做哪些工作？一般来说，必须要做到的工作有以下几个方面：

　　（1）得到部门高层领导的支持

　　这一点在我们目前的企业环境中极其重要，如果一个高层领导都不支持绩效管理的工作，那么想要完成公司绩效体系的完善工作就不要想太多了。

　　（2）提高绩效管理的可操作性和简便性。

　　试想一下，员工每天需要拿出一个小时的时间来记录、整理各类数据，月末还要拿出时间来统计数据的话，将会是怎样一种情形？相信很多员工都会“暴跳如雷”，绩效管理体系的实施效果的不到保证，导致“本末倒置”的后果。因此，必须设计可操作性强的绩效管理体系，如果让员工感觉绩效管理是一项复杂的大工程，需要花费巨大的人力、物力等，就会对绩效管理的实施望而却步，也就更谈不上员工的认可了。

　　（3）进行有效的绩效面谈

　　在取得了领导的支持之后，我们就需要做好群众工作，就是真正走到群众中去。有些企业会觉得这个方法比较麻烦，不如进行全公司员工绩效管理培训或者全体大会来的方便。其实这样的想法是一个误区，进行绩效面谈的目的并不是简单额进行思想宣贯、理论指导，而是真正的到各级岗位那里了解实际工作情况，弄清楚员工的真实想法和对管理的意见改进意见，让员工意识到自己的建议和想法确实能够对公司改革提供帮助，增强员工自豪感和使命感，也可了解到目前企业的一些问题。管理者要相信一句话：真正的智者都在民间。

　　（4）加强对员工的培训

　　实际管理过程中，绩效管理一旦对接薪酬、晋升等管理活动，就会引起一部分员工的不满。通过培训让各级管理者及员工对绩效管理体系有更清楚的认识，并逐步转变对绩效管理的观念认识，其中，以下几点观念的转变非常重要：绩效管理的最终目的不是奖罚，而是通过引导员工的工作行为来促进组织绩效的提升；作为一项管理活动，绩效管理肯定会带来一部分工作量的增加，但是只要收益大于成本，那么在绩效管理上投入的成本也是值得的；绩效管理必须有奖有罚，否则也是不公平的体现。此外，加强培训可以使得各级员工明白实施过程中应该注意哪些问题，如何改进自身的工作，也可以对员工所担心的问题或困惑进行解答。

　　此外，还可适当的借助外力。一个企业当中最难协调的就是影响各部门既得利益的事情，很多时候人力资源部门都会面临“是骑虎难下”的状况。因此适当的借助其他单位的力量是一个不错的选择。有的可以通过本单位内部的上下级组织关系管理搞定，如果涉及层次较深较广，可以考虑借助第三方机构公司的力量，借助咨询公司专业性、权威性以及独立性这三种特点，推动企业绩效管理体系完善建设工作。

　　2、提升绩效管理体系的科学性与合理性

　　有了企业内部员工的支持，开展绩效管理体系改革工作就会比较顺利。但是要真正的做到让绩效体系发挥应有的作用，真正的起到绩效体系评价的作用，还需要把各类岗位的绩效评价体系进行进一步的完善和优化。

　　绩效管理体系是一个较为宏大的概念：战略目标分解构成了它的“骨架”，绩效指标的制动形成了它的“血肉”，通过组织流程分析疏通了它的“血液循环通道”。那么真正具体到可操作的微观层面，完善构成绩效管理体系的基础“细胞结构”的工作，就是针对岗位的个人绩效评价体系的建立。

　　在个人绩效的环节，其过程就是通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。所以不同的岗位有不同的评价重点和和指标。一般来讲，评价员工主要是从员工业绩、员工能力以及工作态度三个维度，针对不同的岗位层级，各维度的评价权重有所差异，其中，对于管理岗位，部门的业绩是评价管理者业绩能力的第一指标，把握好这一个环节的绩效指标设计，就能起到绩效管理的作用。

　　针对技术专业岗位，需要将业绩与能力结合评价。这一部分人是公司的骨干核心，除了业绩指标外，通过对能力考核体现员工收入的差距可以起到更好的管理激励效果。

　　对于基层员工，对工作态度是绩效考核较为便利的评价方式。在工作内容相对固定的情况下，通过对工作态度的考核，能够快速识别员工的责任人心与工作效率。