很快到春节了，又是人才流动的季节，人才进去都是很正常的事。与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何招聘到新的核心员工,时值春节后招聘高峰代理商应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？

　　为什么挑不出人才？

　　任何一个代理商都希望找到优秀的人才，然而当代理商通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

　　而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试人，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试人就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试人，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试人自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试人自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

   因此可以看到，找不到人才的原因是在面试那一道就没有挑选出来，白白放弃了不少人才。

　　那么，如何面试员工？

　　一般的面试程序是：人力资源部门（或者招聘现场委派招聘人）的初步面试，把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

　　这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？一般的步骤是：一聊，二讲，三问，四答。